Regelmäßige Anerkennung stiftet Motivation und Orientierung

Freie-PM.de: Die Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter beschränkt sich meist nur auf die alltäglichen Arbeitsbesprechungen oder auf kritische Bemerkungen bzw. Kommentare, wenn die Ergebnisse oder das Verhalten des Mitarbeiters nicht den Erwartungen des Chefs entsprechen. Positive Aspekte kommen dagegen oftmals zu kurz. Sie sind jedoch für die Motivation von großer Bedeutung und bieten darüber hinaus eine wertvolle Orientierungsfunktion. Nur wenn das gewünschte Verhalten - bei besonderen Leistungen und bei der stabilen Erfüllung hoher Anforderungen - regelmäßig anerkannt und wertgeschätzt wird, bekommen Mitarbeiter ein richtungsweisendes Feedback über die Erwartungen und Bewertungsmaßstäbe des Vorgesetzten. Doch wie führt man ein wirkungsvolles Anerkennungsgespräch?

Anerkennungsgespräche führt man in der Regel nur unter vier Augen. Ein öffentlich ausgesprochenes Lob kann andere anwesende Kollegen schnell brüskieren und dadurch demotivieren. Zudem ruft es den einen oder anderen Neider auf den Plan, die dem im Mittelpunkt stehenden Mitarbeiter das Leben schwer machen. Aus Gründen der Gleichberechtigung ist es wichtig, alle Mitarbeiter gleich zu behandeln und auch die Mitarbeiter zu loben, für die man weniger Sympathie empfindet. Ein Anerkennungsgespräch sollte mehr als ein kurzer Dialog zwischen Tür und Angel sein, um die Anerkennung aufzuwerten und die beteiligten Mitarbeiter das Gefühl bekommen, dass das Feedback ernst gemeint und es dem Vorgesetzten wichtig ist.

Es ist empfehlenswert, Anerkennung von Kritik zu trennen. Ein Beurteilungsgespräch, in dem es auch um Verbesserungsvorschläge geht, sollte deshalb zu einem anderen Zeitpunkt angesetzt werden. Besonders unterstützend sind Lob und Anerkennung nach einem Kritikgespräch, wenn der Mitarbeiter die erwünschte Verhaltensänderung umgesetzt hat.

Nach einer positiven Leistung wird Anerkennung am besten zeitnah ausgesprochen. In einem längerfristigen Projekt sollten auch Teilerfolge wertgeschätzt werden, denn neben der motivatorischen Wirkung fördert dies auch das Durchhaltevermögen. Die zu würdigende Leistung ist sachlich und anhand konkreter Beispiele darzustellen. Ein undifferenziertes Dauerlob führt dagegen kaum zum Ziel, denn damit macht sich ein Vorgesetzter eher unglaubwürdig.

Anerkennung wirkt im Übrigen nur dann überzeugend, wenn der Vorgesetzte authentisch bleibt und es ernst meint. Die positive Wirkung der Anerkennung wird verstärkt, wenn auch auf persönliche Eigenschaften oder Fähigkeiten des Mitarbeiters - beispielsweise Organisationstalent, Flexibilität, ruhige Freundlichkeit im Umgang mit schwierigen Kunden oder hohe Belastbarkeit - eingegangen wird.

Zusätzlich kann man auf die Bedeutung der Leistung des Mitarbeiters für die spezielle Abteilung oder das ganze Unternehmen hinweisen. Daran anknüpfend gibt es auch die Möglichkeit, über weitere Perspektiven zu sprechen, die sich daraus für ihn im Unternehmen ergeben. Und damit das Gespräch nach dem Aussprechen der Anerkennung partnerschaftlich endet, spricht man zum Schluss vielleicht noch über ein oder zwei private Dinge und verabschiedet danach den Mitarbeiter freundlich.
Jahrgang 1965, Businesstrainer, Berater und Coach, Diplom-Betriebswirt, Dozent an der RWTH und FH Aachen für Unternehmensgründung und Soft Skills, Reiss Profile Master, geprüfter Trainer und Berater nach BDVT und BaTB, zertifizierter Verkaufsleiter Deutsche Verkaufsleiter-Schule.

Er schöpft aus über 20 Jahren erfolgreicher Berufserfahrung in Marketing und Vertrieb, davon allein 15 Jahre in diversen Managementfunktionen, zuletzt als Geschäftsführer.

Als Spezialist für die Bereiche Führung und Vertrieb bietet er mittelständischen Unternehmen aus Industrie und Dienstleistung zwei Schwerpunkte an: Firmentrainings und Business-Coaching.

Michael Fridrich erhielt 2009 einen Trainerpreis in der Kategorie "Bestes Seminarkonzept", 2012 einen Unternehmerpreis und ist darüber hinaus ein gefragter Redner und Autor verschiedener Fachbeiträge, u.a. in der Zeitschrift Spitzenkompetenz, Spiegel Online, Zentrada, Außendienst Informationen. Der Experte für Führung und Vertrieb redet und handelt einfach Klartext.

Jeden Monat präsentiert Michael Fridrich in seinem Newsletter ein fachliches Thema, aktuelle Termine und weitere Informationen rund um Businesstraining & Beratung.
Michael Fridrich Businesstraining & Beratung
Michael Fridrich
Feldstraße 41
52070 Aachen
michael.fridrich@einfach-Klartext.de
0241 47586713
http://www.einfach-Klartext.de

Zitiert aus der Veröffentlichung des Autors >> PR-Gateway << auf http://www.freie-pressemitteilungen.de. Haftungsausschluss: Freie-PresseMitteilungen.de / dieses News-Portal distanzieren sich von dem Inhalt der News / Pressemitteilung und machen sich den Inhalt nicht zu eigen!

Die Kommunikation zwischen Führungskraft und Mitarbeiter beschränkt sich meist nur auf die alltäglichen Arbeitsbesprechungen oder auf kritische Bemerkungen bzw. Kommentare, wenn die Ergebnisse oder das Verhalten des Mitarbeiters nicht den Erwartungen des Chefs entsprechen. Positive Aspekte kommen dagegen oftmals zu kurz. Sie sind jedoch für die Motivation von großer Bedeutung und bieten darüber hinaus eine wertvolle Orientierungsfunktion. Nur wenn das gewünschte Verhalten - bei besonderen Leistungen und bei der stabilen Erfüllung hoher Anforderungen - regelmäßig anerkannt und wertgeschätzt wird, bekommen Mitarbeiter ein richtungsweisendes Feedback über die Erwartungen und Bewertungsmaßstäbe des Vorgesetzten. Doch wie führt man ein wirkungsvolles Anerkennungsgespräch?

Anerkennungsgespräche führt man in der Regel nur unter vier Augen. Ein öffentlich ausgesprochenes Lob kann andere anwesende Kollegen schnell brüskieren und dadurch demotivieren. Zudem ruft es den einen oder anderen Neider auf den Plan, die dem im Mittelpunkt stehenden Mitarbeiter das Leben schwer machen. Aus Gründen der Gleichberechtigung ist es wichtig, alle Mitarbeiter gleich zu behandeln und auch die Mitarbeiter zu loben, für die man weniger Sympathie empfindet. Ein Anerkennungsgespräch sollte mehr als ein kurzer Dialog zwischen Tür und Angel sein, um die Anerkennung aufzuwerten und die beteiligten Mitarbeiter das Gefühl bekommen, dass das Feedback ernst gemeint und es dem Vorgesetzten wichtig ist.

Es ist empfehlenswert, Anerkennung von Kritik zu trennen. Ein Beurteilungsgespräch, in dem es auch um Verbesserungsvorschläge geht, sollte deshalb zu einem anderen Zeitpunkt angesetzt werden. Besonders unterstützend sind Lob und Anerkennung nach einem Kritikgespräch, wenn der Mitarbeiter die erwünschte Verhaltensänderung umgesetzt hat.

Nach einer positiven Leistung wird Anerkennung am besten zeitnah ausgesprochen. In einem längerfristigen Projekt sollten auch Teilerfolge wertgeschätzt werden, denn neben der motivatorischen Wirkung fördert dies auch das Durchhaltevermögen. Die zu würdigende Leistung ist sachlich und anhand konkreter Beispiele darzustellen. Ein undifferenziertes Dauerlob führt dagegen kaum zum Ziel, denn damit macht sich ein Vorgesetzter eher unglaubwürdig.

Anerkennung wirkt im Übrigen nur dann überzeugend, wenn der Vorgesetzte authentisch bleibt und es ernst meint. Die positive Wirkung der Anerkennung wird verstärkt, wenn auch auf persönliche Eigenschaften oder Fähigkeiten des Mitarbeiters - beispielsweise Organisationstalent, Flexibilität, ruhige Freundlichkeit im Umgang mit schwierigen Kunden oder hohe Belastbarkeit - eingegangen wird.

Zusätzlich kann man auf die Bedeutung der Leistung des Mitarbeiters für die spezielle Abteilung oder das ganze Unternehmen hinweisen. Daran anknüpfend gibt es auch die Möglichkeit, über weitere Perspektiven zu sprechen, die sich daraus für ihn im Unternehmen ergeben. Und damit das Gespräch nach dem Aussprechen der Anerkennung partnerschaftlich endet, spricht man zum Schluss vielleicht noch über ein oder zwei private Dinge und verabschiedet danach den Mitarbeiter freundlich.
Jahrgang 1965, Businesstrainer, Berater und Coach, Diplom-Betriebswirt, Dozent an der RWTH und FH Aachen für Unternehmensgründung und Soft Skills, Reiss Profile Master, geprüfter Trainer und Berater nach BDVT und BaTB, zertifizierter Verkaufsleiter Deutsche Verkaufsleiter-Schule.

Er schöpft aus über 20 Jahren erfolgreicher Berufserfahrung in Marketing und Vertrieb, davon allein 15 Jahre in diversen Managementfunktionen, zuletzt als Geschäftsführer.

Als Spezialist für die Bereiche Führung und Vertrieb bietet er mittelständischen Unternehmen aus Industrie und Dienstleistung zwei Schwerpunkte an: Firmentrainings und Business-Coaching.

Michael Fridrich erhielt 2009 einen Trainerpreis in der Kategorie "Bestes Seminarkonzept", 2012 einen Unternehmerpreis und ist darüber hinaus ein gefragter Redner und Autor verschiedener Fachbeiträge, u.a. in der Zeitschrift Spitzenkompetenz, Spiegel Online, Zentrada, Außendienst Informationen. Der Experte für Führung und Vertrieb redet und handelt einfach Klartext.

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