Umfrage: Beziehungsmanagement wichtig in Changeprojekten

PR-Gateway: Obwohl viele Changeprojekte scheitern, weil sich die Menschen nicht mitgenommen und wertgeschätzt fühlen, ist für die meisten Führungskräfte das Beziehungsmanagement in Unternehmen kaum relevant. Das hat das Team Dr. Rosenkranz in einer Befragung von Führungskräften und Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen herausgefunden. So nannten die Befragten folgende Themen als besonders wichtig (in Prozent der Antworten): Führung: 18; Agilität: 12; Changemanagement: 7. Weit abgeschlagen folgten die Themen Mitarbeiterbindung: 2; Konfliktmanagement: 2 und Motivation: 1, ebenfalls in Prozent der Antworten.

"Nur strukturelle Themen bei der Unternehmensentwicklung zu berücksichtigen ist wie ein Auto mit platten Reifen zu fahren. Man kommt nur mühsam vorwärts, verliert die Freude am Fahren, und irgendwann sind die Felgen kaputt. Die Beziehungsebene ist die Luft in den Reifen eines Changeprozesses. Sie tragen den Veränderungsprozess. Denn nur wenn sich Mitarbeiter wirklich geschätzt und ernst genommen fühlen, auch als Person, sind sie bereit, ihre ganze Kraft für die Veränderung und den Unternehmenserfolg einzusetzen", sagt Jana Brettner, Führungskräftetrainerin beim Team Dr. Rosenkranz und verantwortlich für die Befragung.

Warum Unternehmen dem Management der Beziehungen zwischen Führungskräften und Teams sowie untereinander bisher nur wenig Beachtung schenken, kann mehrere Gründe haben:

- Alles im grünen Bereich. Die Organisation wird bereits bottom-up entwickelt.

- Kein Vertrauen. Den Chefs fehlt das Vertrauen in ihre Mitarbeiter, dass diese sie in ihren Aufgaben unterstützen und entlasten und wertvolle Ideen zur Umsetzung der Unternehmensentwicklung beitragen könnten.

- Angst. Die Führungskräfte trauen sich nicht, Verantwortung an das Team abzugeben, weil sie Angst um ihre Führungsfunktion haben.

- Mangelnde Motivation. Führungskräfte werden von der Geschäftsleitung nicht motiviert und ihnen gelingt es nicht, sich intrinsisch zu motivieren.

- Fehlende Vision. Die Geschäftsleitung hat keine Vision, die den Menschen stärker in den Fokus rückt, oder sie lebt sie nicht vor. Das ist insbesondere dann ein Widerspruch, wenn die Geschäftsleitung Agilität fordert.

Ein klares Indiz dafür, dass das Beziehungsmanagement nicht optimal funktioniert, lässt sich schon an kleinen Dingen ablesen, beispielsweise wenn Diskussionen trotz eindeutiger Sachargumente nie enden wollen, sich Mitarbeiter nicht an die vereinbarten Regeln halten, die Fehlerquote steigt oder die Gerüchteküche zu brodeln beginnt.

Brettner empfiehlt Führungskräften, ihr Beziehungsmanagement anhand folgender Fragen zu überprüfen:

- Wie ist die Stimmung im Team und mir gegenüber? Weiß ich, was meine Mitarbeiter von mir brauchen, um die vereinbarten Ziele zu erreichen? Deuten sich Konflikte an?

- Was tue ich, um meinem Team Wertschätzung zu vermitteln? Nehme ich mir ausreichend Zeit für Feedback und bin ich auch bereit, selbst Feedback anzunehmen?

- Wie motiviert bin ich selbst für die Ziele? Wie geht es mir in meiner Rolle? Welche inneren Widerstände spüre ich bei mir selbst?

Wird nur eine der Fragen negativ beantwortet, ist die Führungskraft gut beraten, sich möglichst rasch um das Beziehungsmanagement zu kümmern. Dazu empfiehlt die Expertin, sich Unterstützung von außen zu holen. Ein Coaching hilft, die eigenen Widerstände und Herausforderungen zu reflektieren und in die Kraft zu kommen. Damit ist die Führungskraft aufnahmefähig für die Bedürfnisse ihres Teams, kann zuhören, die Mitarbeiter unterstützen und die notwendige Orientierung geben. Ihr Gewinn: Wenn sie weiß, was die Menschen im Changeprozess wirklich brauchen, kann sie gezielter führen und notfalls frühzeitig die Reifen aufpumpen.

"Erfolgreich ist ein Unternehmen nur dann, wenn es die Betroffenen im Veränderungsprozess zu Beteiligten macht. Daher sollte ein klares Ziel vorhanden sein und der Weg dorthin von Anfang an bottom up entwickelt werden. Denn wer weiß besser, was die Mitarbeiter brauchen, um das Ziel zu erreichen als die Betroffenen selbst?", so Brettner.
Über die Team Dr. Rosenkranz GmbH

Das Institut mit über 20 Trainern begleitet Einzelpersonen, Teams und ganze Organisationen bei ihrer Entwicklung. Das Leistungsspektrum umfasst offene Seminare rund um die Themen Führung, Kommunikation und Persönlichkeitsentwicklung, kundenspezifische unternehmensinterne Maßnahmen wie Seminare, Trainings, Team- und Organisationsentwicklung und Coaching sowie berufsbegleitende Studiengänge zum Trainer, Coach, Professional Leader, Prozess- und Organisationsberater. Trendseminare, die einmal jährlich zu jeweils aktuellen Führungsthemen stattfinden, runden das Angebot ab. Didaktisches Prinzip ist die Methode des aktiven Erlebens, die nachweislich erfolgreichste Lehrmethode der Gegenwart. Nach dem Prinzip "sense - reflect and decide - practice" lernen die Teilnehmer, indem sie handeln und erleben, die Wirkung ihres Verhaltens in Feedbackprozessen prüfen und Neues einüben. Sitz des Instituts ist Gräfelfing bei München.
Team Dr. Rosenkranz GmbH
Thomas Dierberger
Bahnhofstr. 103
82166 Gräfelfing
089 8549071

www.team-rosenkranz.de

Pressekontakt:
Nikui Text und Rat
Manuela Nikui
Oskar-Messter-Str. 8
85737 Ismaning
manuela@nikui-textundrat.de
089 96280541
www.nikui-textundrat.de

(Weitere interessante München News & München Infos gibt es hier.)

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Obwohl viele Changeprojekte scheitern, weil sich die Menschen nicht mitgenommen und wertgeschätzt fühlen, ist für die meisten Führungskräfte das Beziehungsmanagement in Unternehmen kaum relevant. Das hat das Team Dr. Rosenkranz in einer Befragung von Führungskräften und Personalverantwortlichen in deutschen Unternehmen herausgefunden. So nannten die Befragten folgende Themen als besonders wichtig (in Prozent der Antworten): Führung: 18; Agilität: 12; Changemanagement: 7. Weit abgeschlagen folgten die Themen Mitarbeiterbindung: 2; Konfliktmanagement: 2 und Motivation: 1, ebenfalls in Prozent der Antworten.

"Nur strukturelle Themen bei der Unternehmensentwicklung zu berücksichtigen ist wie ein Auto mit platten Reifen zu fahren. Man kommt nur mühsam vorwärts, verliert die Freude am Fahren, und irgendwann sind die Felgen kaputt. Die Beziehungsebene ist die Luft in den Reifen eines Changeprozesses. Sie tragen den Veränderungsprozess. Denn nur wenn sich Mitarbeiter wirklich geschätzt und ernst genommen fühlen, auch als Person, sind sie bereit, ihre ganze Kraft für die Veränderung und den Unternehmenserfolg einzusetzen", sagt Jana Brettner, Führungskräftetrainerin beim Team Dr. Rosenkranz und verantwortlich für die Befragung.

Warum Unternehmen dem Management der Beziehungen zwischen Führungskräften und Teams sowie untereinander bisher nur wenig Beachtung schenken, kann mehrere Gründe haben:

- Alles im grünen Bereich. Die Organisation wird bereits bottom-up entwickelt.

- Kein Vertrauen. Den Chefs fehlt das Vertrauen in ihre Mitarbeiter, dass diese sie in ihren Aufgaben unterstützen und entlasten und wertvolle Ideen zur Umsetzung der Unternehmensentwicklung beitragen könnten.

- Angst. Die Führungskräfte trauen sich nicht, Verantwortung an das Team abzugeben, weil sie Angst um ihre Führungsfunktion haben.

- Mangelnde Motivation. Führungskräfte werden von der Geschäftsleitung nicht motiviert und ihnen gelingt es nicht, sich intrinsisch zu motivieren.

- Fehlende Vision. Die Geschäftsleitung hat keine Vision, die den Menschen stärker in den Fokus rückt, oder sie lebt sie nicht vor. Das ist insbesondere dann ein Widerspruch, wenn die Geschäftsleitung Agilität fordert.

Ein klares Indiz dafür, dass das Beziehungsmanagement nicht optimal funktioniert, lässt sich schon an kleinen Dingen ablesen, beispielsweise wenn Diskussionen trotz eindeutiger Sachargumente nie enden wollen, sich Mitarbeiter nicht an die vereinbarten Regeln halten, die Fehlerquote steigt oder die Gerüchteküche zu brodeln beginnt.

Brettner empfiehlt Führungskräften, ihr Beziehungsmanagement anhand folgender Fragen zu überprüfen:

- Wie ist die Stimmung im Team und mir gegenüber? Weiß ich, was meine Mitarbeiter von mir brauchen, um die vereinbarten Ziele zu erreichen? Deuten sich Konflikte an?

- Was tue ich, um meinem Team Wertschätzung zu vermitteln? Nehme ich mir ausreichend Zeit für Feedback und bin ich auch bereit, selbst Feedback anzunehmen?

- Wie motiviert bin ich selbst für die Ziele? Wie geht es mir in meiner Rolle? Welche inneren Widerstände spüre ich bei mir selbst?

Wird nur eine der Fragen negativ beantwortet, ist die Führungskraft gut beraten, sich möglichst rasch um das Beziehungsmanagement zu kümmern. Dazu empfiehlt die Expertin, sich Unterstützung von außen zu holen. Ein Coaching hilft, die eigenen Widerstände und Herausforderungen zu reflektieren und in die Kraft zu kommen. Damit ist die Führungskraft aufnahmefähig für die Bedürfnisse ihres Teams, kann zuhören, die Mitarbeiter unterstützen und die notwendige Orientierung geben. Ihr Gewinn: Wenn sie weiß, was die Menschen im Changeprozess wirklich brauchen, kann sie gezielter führen und notfalls frühzeitig die Reifen aufpumpen.

"Erfolgreich ist ein Unternehmen nur dann, wenn es die Betroffenen im Veränderungsprozess zu Beteiligten macht. Daher sollte ein klares Ziel vorhanden sein und der Weg dorthin von Anfang an bottom up entwickelt werden. Denn wer weiß besser, was die Mitarbeiter brauchen, um das Ziel zu erreichen als die Betroffenen selbst?", so Brettner.
Über die Team Dr. Rosenkranz GmbH

Das Institut mit über 20 Trainern begleitet Einzelpersonen, Teams und ganze Organisationen bei ihrer Entwicklung. Das Leistungsspektrum umfasst offene Seminare rund um die Themen Führung, Kommunikation und Persönlichkeitsentwicklung, kundenspezifische unternehmensinterne Maßnahmen wie Seminare, Trainings, Team- und Organisationsentwicklung und Coaching sowie berufsbegleitende Studiengänge zum Trainer, Coach, Professional Leader, Prozess- und Organisationsberater. Trendseminare, die einmal jährlich zu jeweils aktuellen Führungsthemen stattfinden, runden das Angebot ab. Didaktisches Prinzip ist die Methode des aktiven Erlebens, die nachweislich erfolgreichste Lehrmethode der Gegenwart. Nach dem Prinzip "sense - reflect and decide - practice" lernen die Teilnehmer, indem sie handeln und erleben, die Wirkung ihres Verhaltens in Feedbackprozessen prüfen und Neues einüben. Sitz des Instituts ist Gräfelfing bei München.
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