Sonderkündigungsschutz wegen einer Behinderung: Darauf sollten Arbeitnehmer achten

PR-Gateway: Ein Beitrag von Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck, Berlin und Essen.

Menschen mit einer Behinderung sollen geschützt werden vor dem Job-Verlust, die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ist deshalb kompliziert, auch weil der Arbeitgeber die Zustimmung des Integrationsamts einholen muss. Was aber, wenn der Arbeitgeber nichts weiß vom Grad der Behinderung? Was, wenn der Mitarbeiter nur im Laufe der Zeit einen Grad der Behinderung erreicht, der ihn unter den Schutz des Schwerbehindertenrechts stellt?

Hierzu hat sich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 17.01.2017 geäußert (5 Sa 361/16) in einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von 50% gegen seine Kündigung klagte und verlor. Das Problem: Er wies seinem Chef nicht rechtzeitig nach, dass sein Grad der Behinderung auf 50% gestiegen ist, also auf einen Grad der Behinderung, der den Sonderkündigungsschutz "auslöst".

Zwar war der Arbeitnehmer schwer erkrankt, und er hat auch einen Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung gestellt beim Versorgungsamt, und das mit Erfolg. Allerdings: Man muss den Antrag mindestens 3 Wochen vor Zugang der Kündigung stellen, nur dann gilt der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte. Diese Frist hat der Arbeitnehmer versäumt.

Von dieser Regel gibt es eine Ausnahme, wenn nämlich die Schwerbehinderung "offenkundig" ist: Der Arbeitgeber muss die 50%ige Behinderung "erkannt haben müssen". Die Hürden dafür sind hoch: Der Chef wusste zwar Bescheid über diverse Erkrankungen seines Mitarbeiters, dass er nun schwerbehindert war, hat er nicht erkennen müssen, so die Richter.

Hätte der Arbeitgeber nach einer Schwerbehinderung fragen müssen? Nein! Dies entschied das Bundesarbeitsgericht bereits am 13.10.2011 (8 AZR 608/10), denn: eine solche Frage ist für den Arbeitgeber mit Nachteilen verbunden, die zusammenhängen mit dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz.

Arbeitnehmer-Tipp vom Fachanwalt: Nutzen Sie die Vorteile des Schwerbehindertenrechts! Ein Grad der Behinderung von 50% ist gar nicht so selten: beispielsweise wegen einer schweren Erkrankung oder altersbedingt. Denken Sie möglichst zeitnah an den Antrag beim Versorgungswerk! So manch ein Arbeitgeber möchte einen erkrankten Mitarbeiter loswerden, bevor der Sonderkündigungsschutz greift. Holen Sie sich rechtzeitig anwaltlichen Rat, um Ihre Rechte optimal zu nutzen!

Haben Sie eine Kündigung erhalten? Erwarten Sie in naher Zukunft eine Kündigung? Rufen Sie noch heute Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an, in einer kostenlosen Ersteinschätzung nennt er Ihnen die Chancen einer Kündigungsschutzklage und die Aussichten auf eine Abfindung. Sein Team und er freuen sich auf Ihren Anruf!

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Rechtsanwalt Alexander Bredereck

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Prenzlauer Allee 189

10405 Berlin

Tel: 030.4000 4999

Fax: 030.4000 4998

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Hierzu hat sich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 17.01.2017 geäußert (5 Sa 361/16) in einem Fall, in dem ein Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von 50% gegen seine Kündigung klagte und verlor. Das Problem: Er wies seinem Chef nicht rechtzeitig nach, dass sein Grad der Behinderung auf 50% gestiegen ist, also auf einen Grad der Behinderung, der den Sonderkündigungsschutz "auslöst".

Zwar war der Arbeitnehmer schwer erkrankt, und er hat auch einen Antrag auf Anerkennung einer Schwerbehinderung gestellt beim Versorgungsamt, und das mit Erfolg. Allerdings: Man muss den Antrag mindestens 3 Wochen vor Zugang der Kündigung stellen, nur dann gilt der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte. Diese Frist hat der Arbeitnehmer versäumt.

Von dieser Regel gibt es eine Ausnahme, wenn nämlich die Schwerbehinderung "offenkundig" ist: Der Arbeitgeber muss die 50%ige Behinderung "erkannt haben müssen". Die Hürden dafür sind hoch: Der Chef wusste zwar Bescheid über diverse Erkrankungen seines Mitarbeiters, dass er nun schwerbehindert war, hat er nicht erkennen müssen, so die Richter.

Hätte der Arbeitgeber nach einer Schwerbehinderung fragen müssen? Nein! Dies entschied das Bundesarbeitsgericht bereits am 13.10.2011 (8 AZR 608/10), denn: eine solche Frage ist für den Arbeitgeber mit Nachteilen verbunden, die zusammenhängen mit dem Allgemeinen Gleichstellungsgesetz.

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