Verlängerung der Probezeit: wie können Arbeitgeber vorgehen? (Teil 1)

PR-Gateway: Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Arbeitgeber haben in der Praxis mitunter aus verschiedenen Gründen ein Interesse daran, den Arbeitnehmer auch nach Ablauf eines halben Jahres noch zu erproben. Manchmal ist der Arbeitnehmer zeitweise krankheitsbedingt ausgefallen oder der Arbeitgeber hat sich aus anderen Gründen noch keine abschließende Meinung bilden können. Arbeitgebern geht es dann in erster Linie darum, auch später noch das Arbeitsverhältnis ohne Probleme beenden zu können.

Kündigungsschutz greift für Arbeitnehmer nach sechs Monaten

Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen, danach mit einer Frist von vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende kündigen. Auf eine wirksame Verlängerung der Probezeit kommt es in der Regel in der Praxis aber gar nicht wirklich an. Entscheidend für den Arbeitgeber ist der Umstand, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung zugunsten des Arbeitnehmers findet, eine Kündigung also ohne entsprechenden Kündigungsgrund möglich ist. Handelt es sich um einen Betrieb, in dem regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind, greift nach sechs Monaten Wartezeit dagegen der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG. Dann bedarf es auf Seiten des Arbeitgebers eines personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes. Die Anforderungen sind dabei hoch, häufig folgt auf eine Kündigung die Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer und der Arbeitgeber muss im späteren Verlauf eine Abfindung zahlen. Die Halbjahresfrist nach dem KSchG lässt sich aber nicht verlängern. Deshalb nützt Arbeitgebern auch eine Verlängerung der Probezeit in der Regel nichts.

Nachträglich Befristung als Alternative?

Als Alternative wäre an eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses zu denken. Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses auf maximal zwei Jahre ist zwar nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) auch ohne sachlichen Grund möglich. Eine nachträgliche Befristung, nachdem zuvor schon ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist aber gemäß § 14 Abs. 2. S. 2 TzBfG unzulässig und damit unwirksam. Der Arbeitnehmer könnte die Unwirksamkeit der Befristung bei Beendigung unproblematisch geltend machen. Anders wäre dies nur, wenn der Mitarbeiter zuvor bereits ein befristetes Arbeitsverhältnis hatte und eine Verlängerung der Befristung noch zulässig ist.

Zu den weiteren Alternativen Kündigung mit erweiterter Kündigungsfrist und Aufhebungsvertrag im zweiten Teil.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsfällen

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit bei Kündigungen und Kündigungsschutzklagen und im Zusammenhang mit geplanten oder durchgeführten Freistellungen von der Erbringung der Arbeitsleistung. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigung oder einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen. Sie können sich von Fachanwalt Bredereck außerdem eine Strategie zur optimalen Verteidigung ihrer Rechtsposition skizzieren lassen.

15.2.2017

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Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber

Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 ? zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de
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Bredereck & Willkomm
Rechtsanwälte in Berlin und Potsdam
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Arbeitgeber haben in der Praxis mitunter aus verschiedenen Gründen ein Interesse daran, den Arbeitnehmer auch nach Ablauf eines halben Jahres noch zu erproben. Manchmal ist der Arbeitnehmer zeitweise krankheitsbedingt ausgefallen oder der Arbeitgeber hat sich aus anderen Gründen noch keine abschließende Meinung bilden können. Arbeitgebern geht es dann in erster Linie darum, auch später noch das Arbeitsverhältnis ohne Probleme beenden zu können.

Kündigungsschutz greift für Arbeitnehmer nach sechs Monaten

Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen, danach mit einer Frist von vier Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende kündigen. Auf eine wirksame Verlängerung der Probezeit kommt es in der Regel in der Praxis aber gar nicht wirklich an. Entscheidend für den Arbeitgeber ist der Umstand, dass innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses das Kündigungsschutzgesetz noch keine Anwendung zugunsten des Arbeitnehmers findet, eine Kündigung also ohne entsprechenden Kündigungsgrund möglich ist. Handelt es sich um einen Betrieb, in dem regelmäßig mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind, greift nach sechs Monaten Wartezeit dagegen der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 Abs. 1 KSchG. Dann bedarf es auf Seiten des Arbeitgebers eines personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrundes. Die Anforderungen sind dabei hoch, häufig folgt auf eine Kündigung die Kündigungsschutzklage durch den Arbeitnehmer und der Arbeitgeber muss im späteren Verlauf eine Abfindung zahlen. Die Halbjahresfrist nach dem KSchG lässt sich aber nicht verlängern. Deshalb nützt Arbeitgebern auch eine Verlängerung der Probezeit in der Regel nichts.

Nachträglich Befristung als Alternative?

Als Alternative wäre an eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses zu denken. Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses auf maximal zwei Jahre ist zwar nach § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) auch ohne sachlichen Grund möglich. Eine nachträgliche Befristung, nachdem zuvor schon ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, ist aber gemäß § 14 Abs. 2. S. 2 TzBfG unzulässig und damit unwirksam. Der Arbeitnehmer könnte die Unwirksamkeit der Befristung bei Beendigung unproblematisch geltend machen. Anders wäre dies nur, wenn der Mitarbeiter zuvor bereits ein befristetes Arbeitsverhältnis hatte und eine Verlängerung der Befristung noch zulässig ist.

Zu den weiteren Alternativen Kündigung mit erweiterter Kündigungsfrist und Aufhebungsvertrag im zweiten Teil.

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