Arbeitnehmer nimmt Drogen - wie sollten Arbeitgeber vorgehen?

PR-Gateway: Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Arbeitnehmer kann nicht zum Drogentest gezwungen werden

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Verdacht hat, während der Arbeit unter dem Einfluss von Drogen zu stehen, wird er über eine Kündigung nachdenken. Zu Nachweiszwecken wäre hierfür ein Drogentest hilfreich. Das Problem für Arbeitgeber: der Arbeitnehmer kann einen Drogentest verweigern und sich insofern auf seine grundrechtlich geschützte körperliche Unversehrtheit berufen (Art. 2 Abs. 2 GG).

Verdachtskündigung des Arbeitgebers

Deshalb empfiehlt es sich, die Kündigung auf den Verdacht des Drogenkonsums zu stützen. Das ist im Wege der sog. Verdachtskündigung möglich. Dafür muss der Arbeitgeber aber eine Reihe von Voraussetzungen einhalten, insbesondere ist die vorherige Anhörung des jeweiligen Arbeitnehmers erforderlich. Für eine Kündigung, die sich nicht allein auf den Verdacht, sondern den tatsächlichen Drogenkonsum stützt, dürfte dem Arbeitgeber der erforderliche Nachweis in der Praxis dagegen schwerfallen.

Ist eine vorherige Abmahnung erforderlich?

Eine weitere Frage, die sich für Arbeitgeber in entsprechenden Fällen stellt, ist die nach der Erforderlichkeit einer Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung. Unter Umständen kann auch eine sofortige fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Das ist aber jeweils von Fall zu Fall zu beurteilen. Dabei spielen dann etwa die Stärke des Drogeneinflusses, die Art der Drogen wie auch die Art der jeweiligen Tätigkeit eine Rolle. Gefährdet der Arbeitnehmer durch seine Tätigkeit potentiell Dritte - so der Fall z. B. bei Ärzten oder auch Kraftfahrern -, dürfte eine Abmahnung wohl entbehrlich sein. Gleiches kann für den Fall gelten, dass der Drogenmissbrauch des Arbeitnehmers mit einem Ansehensverlust des Arbeitgebers verbunden ist, ggf. mit der Folge eines Rückgangs an Aufträgen. Hier dürfte eine fristlose Kündigung auch schon beim Nachweis "kleinerer" Verstöße gerechtfertigt sein.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Kündigungsfällen

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit bei Kündigungen und Kündigungsschutzklagen und im Zusammenhang mit geplanten oder durchgeführten Freistellungen von der Erbringung der Arbeitsleistung. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigung oder einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen. Sie können sich von Fachanwalt Bredereck außerdem eine Strategie zur optimalen Verteidigung ihrer Rechtsposition skizzieren lassen.

09.02.2017

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Bredereck & Willkomm
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Arbeitnehmer kann nicht zum Drogentest gezwungen werden

Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Verdacht hat, während der Arbeit unter dem Einfluss von Drogen zu stehen, wird er über eine Kündigung nachdenken. Zu Nachweiszwecken wäre hierfür ein Drogentest hilfreich. Das Problem für Arbeitgeber: der Arbeitnehmer kann einen Drogentest verweigern und sich insofern auf seine grundrechtlich geschützte körperliche Unversehrtheit berufen (Art. 2 Abs. 2 GG).

Verdachtskündigung des Arbeitgebers

Deshalb empfiehlt es sich, die Kündigung auf den Verdacht des Drogenkonsums zu stützen. Das ist im Wege der sog. Verdachtskündigung möglich. Dafür muss der Arbeitgeber aber eine Reihe von Voraussetzungen einhalten, insbesondere ist die vorherige Anhörung des jeweiligen Arbeitnehmers erforderlich. Für eine Kündigung, die sich nicht allein auf den Verdacht, sondern den tatsächlichen Drogenkonsum stützt, dürfte dem Arbeitgeber der erforderliche Nachweis in der Praxis dagegen schwerfallen.

Ist eine vorherige Abmahnung erforderlich?

Eine weitere Frage, die sich für Arbeitgeber in entsprechenden Fällen stellt, ist die nach der Erforderlichkeit einer Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung. Unter Umständen kann auch eine sofortige fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Das ist aber jeweils von Fall zu Fall zu beurteilen. Dabei spielen dann etwa die Stärke des Drogeneinflusses, die Art der Drogen wie auch die Art der jeweiligen Tätigkeit eine Rolle. Gefährdet der Arbeitnehmer durch seine Tätigkeit potentiell Dritte - so der Fall z. B. bei Ärzten oder auch Kraftfahrern -, dürfte eine Abmahnung wohl entbehrlich sein. Gleiches kann für den Fall gelten, dass der Drogenmissbrauch des Arbeitnehmers mit einem Ansehensverlust des Arbeitgebers verbunden ist, ggf. mit der Folge eines Rückgangs an Aufträgen. Hier dürfte eine fristlose Kündigung auch schon beim Nachweis "kleinerer" Verstöße gerechtfertigt sein.

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