Generation Y - nicht über, sondern mit ihnen reden!

PR-Gateway: Die Fakultät Sozial- und Wirtschaftswissenschaften einer Hochschule hat einen Diskussionsabend organisiert. Bei der Veranstaltung geht es um das Thema Generation Y und deren ach so anderen Lebensweise. Mehrere Firmenvertreter sind anwesend, einige haben Erfahrungsberichte abgegeben. Der Saal ist gut gefüllt, anschließend gibt es auch noch Häppchen und Getränke - eine werte Methode, um Publikum anzulocken. Zu Beginn der Veranstaltung wird die Generation Y analysiert, seziert und präsentiert. Was diese auszeichnet und was nicht. Wie sie sich zusammensetzt etc. "Bemerkenswert dabei war, dass nicht eine einzige Person aus dem "Beuteschema" Generation Y zu Wort kam. Sämtliche Vorträge wurden von Babyboomern, maximal Generation X, gehalten", erzählt Marcus König erstaunt. Ebenso verwundert war der Berater und Coach, der Unternehmen in Veränderungsprozessen begleitet, über das Fazit der Veranstaltung: "Am Ende der zwei Stunden einigte man sich darauf, dass die "jungen Leute" anders sind, freiheitsliebend, Sinn in der jeweiligen Arbeit sehen und ungebunden im Berufsalltag sein wollen. Die durchschnittliche Verweildauer in Unternehmen wurde auf wenige Jahre beziffert. Und dann diskutierte der Kreis darüber, wie man es schafft, diese Menschen langfristig an die jeweiligen Unternehmen zu binden. Hallö Gerade noch reden wir über die Ungebundenheit und jetzt legen wir die Muster der Vergangenheit darüber und versuchen diese Typen zu domestizieren? In der Runde lauter nickende, zustimmende Gesichter - man war sich einig!" Auf seine Anmerkung, dass das ja wohl nicht der Sinn sein kann, sondern wir lieber diskutieren sollten, wie Unternehmen mit dieser zu erwartenden Fluktuation umgehen können, wurde nur insofern eingegangen, dass "es sicher richtig wäre und auch irgendwann besprochen werden müsse." Fertig!

Wenn der Plan nicht aufgeht...

"Dabei ist aber doch genau das das zentrale Thema", so Marcus König. "Wenn wir schon davon ausgehen können, dass die jungen Menschen eben nicht durchgängig bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsleben in einem Unternehmen arbeiten werden, dann müssen wir uns dem stellen und Lösungen finden, wie wir damit umgehen." Doch was passiert mit dem inzwischen angeeigneten Wissen und Können? Ersteres kann man geordnet weitergeben, beim Können sieht das schon anders aus. Hier ist Erfahrung ein ausschlaggebender Faktor. Bedeutet das jetzt aber versetzte Zweigleisigkeit? Dem Könner wird eine Art Lehrling zur Seite gestellt, der dann zum Könner gereift ist, wenn der eigentliche Held das Unternehmen verlässt? Was wenn Könner und Lehrling gleichzeitig gehen? Mist, hat schon wieder ein Plan nicht funktioniert. Aber was hilft dann?

... braucht es Kommunikation und gegenseitiges Interesse

"Reden! Reden, reden, reden", empfiehlt Marcus König an dieser Stelle. "Aber bitte nicht nur einmal im Jahr, weil die Tätigkeitsbeschreibung vorsieht, als Vorgesetzter im Jahr ein (!) Mitarbeitergespräch führen zu müssen. Mit Reden ist ein sich Interessieren für den einzelnen Menschen gemeint, ein Hineinhören in sein Stimmungsbild, versuchen zu erkennen, wo die Reise - und vor allem wann - hingehen soll. Für jeden Einzelnen in persönlicher Hinsicht UND in seiner Aufgabe für das Unternehmen. Offen kommunizieren! Sagen, dass man das Können des Könners schätzt und ihn ungern verlieren möchte. Mit ihm über die nächsten Schritte reden, abstimmen, in die Nachfolgeplanung einbinden." Eines ist seiner Ansicht nach unter den Menschen in Anstellung immer stärker in den Vordergrund gerückt: das Sich-beteiligt-fühlen (wollen). Sinnigerweise erreicht man darüber unter Umständen sogar eine längere Bindung. "Wir sind wieder am Anfang der Diskussion: Warum soll jemand ein Unternehmen verlassen, in dem diese Person wertgeschätzt, beteiligt, gelobt, gefordert und gefördert wird? Warum wechseln, wenn wir uns doch wohl und gebraucht fühlen? Neuen Gegebenheiten wird man mit neuen Ansätzen und Vorgehensweisen begegnen müssen. Alte Schablonen darüber legen zeigt maximal die Abweichung auf, führt aber nicht zu einer wirksamen Veränderung", erklärt abschließend Marcus König.
Die Unternehmensberatung mensch.business GmbH konzentriert sich auf Veränderungsprojekte mit dem Fokus auf der Schnittstelle Mensch zu Business. Marcus König, Kopf und Herz der mensch.business GmbH begleitet als facettenreicher Berater und Coach Unternehmen in Veränderungsprozessen. Mehr als 25 Jahre Erfahrung in verschiedenen Managementpositionen an unterschiedlichen Standorten, in verschiedenen Ländern mit wechselnden Aufgaben und Verantwortungen hat vor allem seinen Umgang mit Menschen geprägt. Aus diesem Grund rückt er den Menschen in den Mittelpunkt des geschäftlichen Handelns. Seine Überzeugung: "Die besten Prozesse und Produkte funktionieren am besten mit zufriedenen, motivierten und engagierten Menschen - den Besten eben."
mensch.business GmbH
Marcus König
Brandenburger Straße 21
91325 Adelsdorf
+49 (9195) 8850871

http://www.menschbusiness.de

Pressekontakt:
MM-PR GmbH
Carina Quast
Markt 21
95615 Marktredwitz
info@mm-pr.de
+49 9231 96370
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Die Fakultät Sozial- und Wirtschaftswissenschaften einer Hochschule hat einen Diskussionsabend organisiert. Bei der Veranstaltung geht es um das Thema Generation Y und deren ach so anderen Lebensweise. Mehrere Firmenvertreter sind anwesend, einige haben Erfahrungsberichte abgegeben. Der Saal ist gut gefüllt, anschließend gibt es auch noch Häppchen und Getränke - eine werte Methode, um Publikum anzulocken. Zu Beginn der Veranstaltung wird die Generation Y analysiert, seziert und präsentiert. Was diese auszeichnet und was nicht. Wie sie sich zusammensetzt etc. "Bemerkenswert dabei war, dass nicht eine einzige Person aus dem "Beuteschema" Generation Y zu Wort kam. Sämtliche Vorträge wurden von Babyboomern, maximal Generation X, gehalten", erzählt Marcus König erstaunt. Ebenso verwundert war der Berater und Coach, der Unternehmen in Veränderungsprozessen begleitet, über das Fazit der Veranstaltung: "Am Ende der zwei Stunden einigte man sich darauf, dass die "jungen Leute" anders sind, freiheitsliebend, Sinn in der jeweiligen Arbeit sehen und ungebunden im Berufsalltag sein wollen. Die durchschnittliche Verweildauer in Unternehmen wurde auf wenige Jahre beziffert. Und dann diskutierte der Kreis darüber, wie man es schafft, diese Menschen langfristig an die jeweiligen Unternehmen zu binden. Hallö Gerade noch reden wir über die Ungebundenheit und jetzt legen wir die Muster der Vergangenheit darüber und versuchen diese Typen zu domestizieren? In der Runde lauter nickende, zustimmende Gesichter - man war sich einig!" Auf seine Anmerkung, dass das ja wohl nicht der Sinn sein kann, sondern wir lieber diskutieren sollten, wie Unternehmen mit dieser zu erwartenden Fluktuation umgehen können, wurde nur insofern eingegangen, dass "es sicher richtig wäre und auch irgendwann besprochen werden müsse." Fertig!

Wenn der Plan nicht aufgeht...

"Dabei ist aber doch genau das das zentrale Thema", so Marcus König. "Wenn wir schon davon ausgehen können, dass die jungen Menschen eben nicht durchgängig bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsleben in einem Unternehmen arbeiten werden, dann müssen wir uns dem stellen und Lösungen finden, wie wir damit umgehen." Doch was passiert mit dem inzwischen angeeigneten Wissen und Können? Ersteres kann man geordnet weitergeben, beim Können sieht das schon anders aus. Hier ist Erfahrung ein ausschlaggebender Faktor. Bedeutet das jetzt aber versetzte Zweigleisigkeit? Dem Könner wird eine Art Lehrling zur Seite gestellt, der dann zum Könner gereift ist, wenn der eigentliche Held das Unternehmen verlässt? Was wenn Könner und Lehrling gleichzeitig gehen? Mist, hat schon wieder ein Plan nicht funktioniert. Aber was hilft dann?

... braucht es Kommunikation und gegenseitiges Interesse

"Reden! Reden, reden, reden", empfiehlt Marcus König an dieser Stelle. "Aber bitte nicht nur einmal im Jahr, weil die Tätigkeitsbeschreibung vorsieht, als Vorgesetzter im Jahr ein (!) Mitarbeitergespräch führen zu müssen. Mit Reden ist ein sich Interessieren für den einzelnen Menschen gemeint, ein Hineinhören in sein Stimmungsbild, versuchen zu erkennen, wo die Reise - und vor allem wann - hingehen soll. Für jeden Einzelnen in persönlicher Hinsicht UND in seiner Aufgabe für das Unternehmen. Offen kommunizieren! Sagen, dass man das Können des Könners schätzt und ihn ungern verlieren möchte. Mit ihm über die nächsten Schritte reden, abstimmen, in die Nachfolgeplanung einbinden." Eines ist seiner Ansicht nach unter den Menschen in Anstellung immer stärker in den Vordergrund gerückt: das Sich-beteiligt-fühlen (wollen). Sinnigerweise erreicht man darüber unter Umständen sogar eine längere Bindung. "Wir sind wieder am Anfang der Diskussion: Warum soll jemand ein Unternehmen verlassen, in dem diese Person wertgeschätzt, beteiligt, gelobt, gefordert und gefördert wird? Warum wechseln, wenn wir uns doch wohl und gebraucht fühlen? Neuen Gegebenheiten wird man mit neuen Ansätzen und Vorgehensweisen begegnen müssen. Alte Schablonen darüber legen zeigt maximal die Abweichung auf, führt aber nicht zu einer wirksamen Veränderung", erklärt abschließend Marcus König.
Die Unternehmensberatung mensch.business GmbH konzentriert sich auf Veränderungsprojekte mit dem Fokus auf der Schnittstelle Mensch zu Business. Marcus König, Kopf und Herz der mensch.business GmbH begleitet als facettenreicher Berater und Coach Unternehmen in Veränderungsprozessen. Mehr als 25 Jahre Erfahrung in verschiedenen Managementpositionen an unterschiedlichen Standorten, in verschiedenen Ländern mit wechselnden Aufgaben und Verantwortungen hat vor allem seinen Umgang mit Menschen geprägt. Aus diesem Grund rückt er den Menschen in den Mittelpunkt des geschäftlichen Handelns. Seine Überzeugung: "Die besten Prozesse und Produkte funktionieren am besten mit zufriedenen, motivierten und engagierten Menschen - den Besten eben."
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