Ausbildung in Sicht

PR-Gateway: Kompetenzfeststellung im Rahmen von Maßnahmen zur Herstellung und Verbesserung der Ausbildungsreife
von Prof. Dr. Walter Simon

Ausbildung in Sicht

Kompetenzfeststellung im Rahmen von Maßnahmen zur Herstellung, Verbesserung der Ausbildungsreife, Integration jugendlicher Arbeitsloser, insbesondere auch von Migrantinnen und Migranten, Hochschulabbrechern sowie Personen mit ausländischen Bildungsabschlüssen.

von Prof. Dr. Walter Simon

Weit über Hunderttausend Jugendliche und Erwachsene nehmen Jahr für Jahr an vielfältigen Fördermaßnahmen teil, mit denen ihre Berufseinstiegs-und/ oder -eingliederungschancen erhöht werden sollen. Tausende Bildungsanbieter - vom Kleinstunternehmen mit einigen wenigen Mitarbeitern bis hin zu einzelnen Marktgiganten mit weit mehr als zehntausend Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern - bieten hierbei ihre Dienstleistungen an. Sie qualifizieren diese Menschen im Auftrag der öffentlichen Hand. Aber nicht nur das: Sie prüfen auch den Qualifizierungserfolg und bescheinigen diesen. Es handelt sich um eine Art Eigenkontrolle, und das stets mit besten Ergebnissen, denn kaum ein Bildungsanbieter wird seine Leistung als schlecht beurteilen. Das wäre tödlich für das Geschäft.

Diese institutsinternen Prüfungen animieren geradezu zur Ergebniskosmetik. Gute Noten sollen im Umkehrschluss eine gute Qualifizierungsarbeit nachweisen. Spiegeln hohe Punktzahlen auf den Zeugnissen der Bildungsanbieter aber ihre qualitative Arbeit tatsächlich adäquat wider? Evaluierungsbefunde zum Prüfungskomplex Sozialkompetenz sprechen dagegen. Die Ursachen liegen u.a. an unzureichenden Rahmenbedingungen, aber auch an der unzureichenden Qualifikation der Ausbilder, die in der Regel auch zugleich Prüfer sind, denen jedoch allzu oft der berufliche Erfahrungshintergrund fehlt. Die fachliche Ausbildung steht im Vordergrund und die soziale sowie persönliche Kompetenz werden vernachlässigt.

Diese Situation kann nicht im Interesse der Auftraggeber liegen, die zur sachgerechten Verwendung der öffentlichen Mittel angehalten sind. Hier liegt der Grund, warum die Berliner Senatsverwaltung die bisherige Prüfungspraxis im Bereich der sozialen Kompetenz fundamental geändert hat. So ist an die Stelle individueller Festlegungen nach uneinheitlichen Bewertungsregeln und Ansprüchen ein zertifiziertes und strukturiertes Testverfahren getreten, mit dem die individuelle Sozialkompetenz der Teilnehmerinnen und Teilnehmer einer Qualifizierungsmaßnahme ermittelt und beschrieben wird.

Kann man Sozialkompetenz messen?

Unternehmen oder Auftraggeber von Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen wollen wissen, wie es um die Sozialkompetenz eines Bewerbers oder Aufstiegskandidaten bestellt ist. Ein Arbeitszeugnis trifft darüber keine Aussage oder nur eine sehr dürftige, etwa so: "Er war an allen Vorgängen des Unternehmens sehr interessiert." Schulzeugnisse geben mit den Kopfnoten "Sozialverhalten" und 'Arbeitsverhalten' nur eine ungefähre Orientierung. Ein Assessment Center ist ein aufwendiges und teures Vorhaben.

Einem Unternehmen oder Maßnahmenträger, aber auch einer Bewerberin oder einem Bewerber, ist mehr damit geholfen, wenn sie über den Allgemeinbegriff Sozialkompetenz hinaus erfahren, wie es konkret um die dazugehörenden Teilkompetenzen, z.B. Selbstvertrauen und Leistungsdrang, bestellt ist.

Die Antwort könnte ein Persönlichkeitstest liefern, aber die Einschränkung liegt auf dem Wort "könnte". Natürlich gibt es eine Reihe von Persönlichkeitstests, die den Qualitätsansprüchen der wissenschaftlichen Psychometrie gerecht werden. Es war ein langer Weg des Vorwärtsirrens von den Tintenklecksen des schweizerischen Psychiaters Rorschach bis hin zu den fundierten Persönlichkeits-Messinstrumenten unserer Tage. Dennoch schafft es keines der vielen Verfahren, den Menschen erschöpfend auszuleuchten. Aus diesem Grund konzentrieren sie sich auf ausgesuchte Merkmale, auf das, was 'die Persönlichkeit' ausmacht. Es wird von vorneherein eindeutig festgelegt, was genau betrachtet, bzw. welcher Ausschnitt eines Menschen analysiert werden soll.

Die Berliner Senatsverwaltung hat sich für den Einsatz des Kompetenz- Feststellungs-verfahrens DNLA- Emotional-Soziale Kompetenz' (Discovery of Natural Latent Abilities entschieden. Dieses in Deutschland entwickelte Instrument ermittelt mit höchster Präzision die emotionalen und sozialen Kernfaktoren von Eingliederungsbedürftigen. Wie bei einer speziellen Landkarte (z.B. einer Straßen- oder Gewässerkarte) wird genau das dargestellt, was den Betrachter interessiert. Es liegt in allen gängigen Sprachen vor, unter anderem auch in Arabisch. Damit wird der Notwendigkeit entsprochen, jungen Migrantinnen und Migranten gleichberechtigte Ausbildungschancen am Arbeitsmarkt zu verschaffen.

Der Auftraggeber, zum Beispiel ein Job Center oder die Stadt/Kommune, erhält einen dezidierten Bericht zu den Stärken und Schwächen des Teilnehmers mit konkreten Vorschlägen zum weiteren Vorgehen. Das Testergebnis wird dem Teilnehmer von einem auf das Testverfahren zertifizierten Mitarbeiter des Bildungsunternehmens, in Berlin sind dies zwei extern zertifizierte Prüfzentren, erläutert. Hierbei werden Empfehlungen ausgesprochen und neue/weitere Ziele vereinbart. Die Qualität der Aussagen steigt enorm und die Gesamtkosten sinken.

Welche Kompetenzen werden ermittelt?

Wirft man einen Blick in die Auswertung des DNLA-Verfahrens Sozialkompetenz stößt man auf Begriffe, dort als Dimensionen bezeichnet, und unterschiedlich lange Balken, mit denen die Verhaltensdimensionen quantifiziert werden (siehe Grafik).

In einem Vergleichsverfahren mit Tausenden anderen Personen werden die sozialen Kompetenzen in 17 Dimensionen und ermittelt. Soweit es sich um gute Leistungen handelt werden die Ursachen deutlich. Das gilt analog für schlechte Leistungen, hier jedoch mit Maßnahmen, Vorschlägen, Zielen und Teilzielen verknüpft. Danach werden die relative Belastung (der Führungsaufwand für den Ausbildungscoach) und weitere wichtige Kenndaten (etwa Ehrlichkeit, Widersprüchlichkeit, soziale Erwünschtheit) ermittelt. Auch die Themen Gender und Diversity sowie die fachlichen und schulischen Voraussetzungen für eine Ausbildung in unterschiedlichen Branchen können zusätzlich geprüft werden.

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit ein Bildungscontrolling einzuführen. So wird in Berlin eine Einstiegs- und Ausgangsmessung durchgeführt. In der Gegenüberstellung sieht man den erreichten Fortschritt und die Annäherung bzw. das Erreichen des erforderlichen Vermittlungsniveaus des einzelnen Teilnehmers.

Weiterhin können Rankings, Vergleichsgruppen, kumulierte Darstellungen von Teams, Ausbildungsgruppen sowie komplette Trägerstrukturen abgebildet werden. Hieraus können somit auch die Erfolge von Maßnahmen abgeleitet werden. Gepaart mit den Kosteneinsparungen macht eine Einführung des Verfahrens im Öffentlichen Sektor somit sehr viel Sinn. In der Wirtschaft wird das DNLA- Verfahren bereits seit 25 Jahren im Rahmen der Personalentwicklung und Auswahl sehr erfolgreich angewendet.

Weitere Informationen erhalten Sie gerne Prof. Dr.Simon und Ulrich Heuke Sekretariat DNLA GmbH 02572 9468960
Die BBZGmbH / DNLA GmbH fertigt Analysen in Unternehmen, Institutionen, Verwaltung und öffentlichen Einrichtungen an. Es vertreibt und fertigt Gutachten zur Feststellung von Sozial- und Managementkompetenzen. Gleiches gilt für Team und personalwirtschaftliche Auswertungen. Es führt Beratung und Coaching in personellen Angelegenheiten durch und übernimmt die Organisation und Durchführung von Personalauswahl und Entwicklungsverfahren für Unternehmen branchenübergreifend.
BBZ, Beratungszentrum für Personalentwicklung GmbH
Ulrich Heuke
Weberkamp 24
23749 Grube
heukeu@bbz-berlin.de
04364 471581
http://www.dnla.de

(Weitere interessante Kosmetik News, Kosmetik Infos & Kosmetik Tipps gibt es hier.)

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Kompetenzfeststellung im Rahmen von Maßnahmen zur Herstellung und Verbesserung der Ausbildungsreife
von Prof. Dr. Walter Simon

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Kompetenzfeststellung im Rahmen von Maßnahmen zur Herstellung, Verbesserung der Ausbildungsreife, Integration jugendlicher Arbeitsloser, insbesondere auch von Migrantinnen und Migranten, Hochschulabbrechern sowie Personen mit ausländischen Bildungsabschlüssen.

von Prof. Dr. Walter Simon

Weit über Hunderttausend Jugendliche und Erwachsene nehmen Jahr für Jahr an vielfältigen Fördermaßnahmen teil, mit denen ihre Berufseinstiegs-und/ oder -eingliederungschancen erhöht werden sollen. Tausende Bildungsanbieter - vom Kleinstunternehmen mit einigen wenigen Mitarbeitern bis hin zu einzelnen Marktgiganten mit weit mehr als zehntausend Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern - bieten hierbei ihre Dienstleistungen an. Sie qualifizieren diese Menschen im Auftrag der öffentlichen Hand. Aber nicht nur das: Sie prüfen auch den Qualifizierungserfolg und bescheinigen diesen. Es handelt sich um eine Art Eigenkontrolle, und das stets mit besten Ergebnissen, denn kaum ein Bildungsanbieter wird seine Leistung als schlecht beurteilen. Das wäre tödlich für das Geschäft.

Diese institutsinternen Prüfungen animieren geradezu zur Ergebniskosmetik. Gute Noten sollen im Umkehrschluss eine gute Qualifizierungsarbeit nachweisen. Spiegeln hohe Punktzahlen auf den Zeugnissen der Bildungsanbieter aber ihre qualitative Arbeit tatsächlich adäquat wider? Evaluierungsbefunde zum Prüfungskomplex Sozialkompetenz sprechen dagegen. Die Ursachen liegen u.a. an unzureichenden Rahmenbedingungen, aber auch an der unzureichenden Qualifikation der Ausbilder, die in der Regel auch zugleich Prüfer sind, denen jedoch allzu oft der berufliche Erfahrungshintergrund fehlt. Die fachliche Ausbildung steht im Vordergrund und die soziale sowie persönliche Kompetenz werden vernachlässigt.

Diese Situation kann nicht im Interesse der Auftraggeber liegen, die zur sachgerechten Verwendung der öffentlichen Mittel angehalten sind. Hier liegt der Grund, warum die Berliner Senatsverwaltung die bisherige Prüfungspraxis im Bereich der sozialen Kompetenz fundamental geändert hat. So ist an die Stelle individueller Festlegungen nach uneinheitlichen Bewertungsregeln und Ansprüchen ein zertifiziertes und strukturiertes Testverfahren getreten, mit dem die individuelle Sozialkompetenz der Teilnehmerinnen und Teilnehmer einer Qualifizierungsmaßnahme ermittelt und beschrieben wird.

Kann man Sozialkompetenz messen?

Unternehmen oder Auftraggeber von Qualifizierungs- und Weiterbildungsmaßnahmen wollen wissen, wie es um die Sozialkompetenz eines Bewerbers oder Aufstiegskandidaten bestellt ist. Ein Arbeitszeugnis trifft darüber keine Aussage oder nur eine sehr dürftige, etwa so: "Er war an allen Vorgängen des Unternehmens sehr interessiert." Schulzeugnisse geben mit den Kopfnoten "Sozialverhalten" und 'Arbeitsverhalten' nur eine ungefähre Orientierung. Ein Assessment Center ist ein aufwendiges und teures Vorhaben.

Einem Unternehmen oder Maßnahmenträger, aber auch einer Bewerberin oder einem Bewerber, ist mehr damit geholfen, wenn sie über den Allgemeinbegriff Sozialkompetenz hinaus erfahren, wie es konkret um die dazugehörenden Teilkompetenzen, z.B. Selbstvertrauen und Leistungsdrang, bestellt ist.

Die Antwort könnte ein Persönlichkeitstest liefern, aber die Einschränkung liegt auf dem Wort "könnte". Natürlich gibt es eine Reihe von Persönlichkeitstests, die den Qualitätsansprüchen der wissenschaftlichen Psychometrie gerecht werden. Es war ein langer Weg des Vorwärtsirrens von den Tintenklecksen des schweizerischen Psychiaters Rorschach bis hin zu den fundierten Persönlichkeits-Messinstrumenten unserer Tage. Dennoch schafft es keines der vielen Verfahren, den Menschen erschöpfend auszuleuchten. Aus diesem Grund konzentrieren sie sich auf ausgesuchte Merkmale, auf das, was 'die Persönlichkeit' ausmacht. Es wird von vorneherein eindeutig festgelegt, was genau betrachtet, bzw. welcher Ausschnitt eines Menschen analysiert werden soll.

Die Berliner Senatsverwaltung hat sich für den Einsatz des Kompetenz- Feststellungs-verfahrens DNLA- Emotional-Soziale Kompetenz' (Discovery of Natural Latent Abilities entschieden. Dieses in Deutschland entwickelte Instrument ermittelt mit höchster Präzision die emotionalen und sozialen Kernfaktoren von Eingliederungsbedürftigen. Wie bei einer speziellen Landkarte (z.B. einer Straßen- oder Gewässerkarte) wird genau das dargestellt, was den Betrachter interessiert. Es liegt in allen gängigen Sprachen vor, unter anderem auch in Arabisch. Damit wird der Notwendigkeit entsprochen, jungen Migrantinnen und Migranten gleichberechtigte Ausbildungschancen am Arbeitsmarkt zu verschaffen.

Der Auftraggeber, zum Beispiel ein Job Center oder die Stadt/Kommune, erhält einen dezidierten Bericht zu den Stärken und Schwächen des Teilnehmers mit konkreten Vorschlägen zum weiteren Vorgehen. Das Testergebnis wird dem Teilnehmer von einem auf das Testverfahren zertifizierten Mitarbeiter des Bildungsunternehmens, in Berlin sind dies zwei extern zertifizierte Prüfzentren, erläutert. Hierbei werden Empfehlungen ausgesprochen und neue/weitere Ziele vereinbart. Die Qualität der Aussagen steigt enorm und die Gesamtkosten sinken.

Welche Kompetenzen werden ermittelt?

Wirft man einen Blick in die Auswertung des DNLA-Verfahrens Sozialkompetenz stößt man auf Begriffe, dort als Dimensionen bezeichnet, und unterschiedlich lange Balken, mit denen die Verhaltensdimensionen quantifiziert werden (siehe Grafik).

In einem Vergleichsverfahren mit Tausenden anderen Personen werden die sozialen Kompetenzen in 17 Dimensionen und ermittelt. Soweit es sich um gute Leistungen handelt werden die Ursachen deutlich. Das gilt analog für schlechte Leistungen, hier jedoch mit Maßnahmen, Vorschlägen, Zielen und Teilzielen verknüpft. Danach werden die relative Belastung (der Führungsaufwand für den Ausbildungscoach) und weitere wichtige Kenndaten (etwa Ehrlichkeit, Widersprüchlichkeit, soziale Erwünschtheit) ermittelt. Auch die Themen Gender und Diversity sowie die fachlichen und schulischen Voraussetzungen für eine Ausbildung in unterschiedlichen Branchen können zusätzlich geprüft werden.

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit ein Bildungscontrolling einzuführen. So wird in Berlin eine Einstiegs- und Ausgangsmessung durchgeführt. In der Gegenüberstellung sieht man den erreichten Fortschritt und die Annäherung bzw. das Erreichen des erforderlichen Vermittlungsniveaus des einzelnen Teilnehmers.

Weiterhin können Rankings, Vergleichsgruppen, kumulierte Darstellungen von Teams, Ausbildungsgruppen sowie komplette Trägerstrukturen abgebildet werden. Hieraus können somit auch die Erfolge von Maßnahmen abgeleitet werden. Gepaart mit den Kosteneinsparungen macht eine Einführung des Verfahrens im Öffentlichen Sektor somit sehr viel Sinn. In der Wirtschaft wird das DNLA- Verfahren bereits seit 25 Jahren im Rahmen der Personalentwicklung und Auswahl sehr erfolgreich angewendet.

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