Umgang mit \'\'schwierigen Mitarbeitern\'\'

Freie-PM.de: Was ist ein "schwieriger Mitarbeiter"?

Natur Events

Wenn von einem schwierigen Mitarbeiter die Rede ist, handelt es sich in aller Regel um keine anormal veranlagte Person, sondern um ein situationsbezogen problematisches Mitarbeiterverhalten.

Demzufolge sollte es der Führungskraft nicht darum gehen, auf die Persönlichkeit des jeweiligen Mitarbeiters einzuwirken, sondern sich mit seinem Verhalten auseinanderzusetzen.

Denn das Problem liegt normalerweise nur darin, dass sich der Mitarbeiter in einer Weise verhält, die von den Erwartungen der Führungskraft oder den aufgabenspezifischen Vorgaben abweicht.

Eine derartige Soll-Ist-Abweichung kann gegeben sein, weil

Führungskraft und Mitarbeiter in einer Sachfrage kontroverse Meinungen vertreten,

ein Arbeitsergebnis oder Arbeitsverhalten des Mitarbeiters Mängel aufweist,

seine allgemeine Arbeitshaltung oder Leistungsbereitschaft zu wünschen übrig lassen,

er wichtige Regelungen missachtet,

persönliche, für den Mitarbeiter möglicherweise auch peinliche Lebensumstände sich belastend auf sein Arbeitsverhalten auswirken,

die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter nachhaltig gestört ist,

es Zusammenarbeitskonflikte zwischen dem Mitarbeiter und seiner Kollegen gibt oder

Er durch sein Verhalten die Arbeitsprozesse behindert, den allgemeinen Betriebsfrieden stört oder das Firmenansehen schädigt.

Das Problem stellt sich jedoch zunächst nur aus Sicht der Führungskraft. Sie hat es mit Schwierigkeiten zu tun, während der Mitarbeiter möglicherweise keinerlei Probleme sieht.

Demzufolge ist es unverzichtbar, das Problem transparent zu machen und seine Ursachen zu ermitteln.

Dazu sind folgende Schritte erforderlich:

erstens die Einschätzung der Situation aus Sicht der Führungskraft und

zweitens die Einschätzung der Situation aus Sicht des Mitarbeiters.

Erst nachdem sich die Führungskraft über die Ausgangslage hinreichend klargeworden ist, gilt es mit dem betreffenden Mitarbeiter ein problembezogenes Gespräch zu führen.

Um einen erfolgsversprechenden Lösungsweg zu finden, müssen zunächst die wahren Problemursachen erkannt werden.

Dazu ist es erforderlich, dass sich der Mitarbeiter freimütig äußert, was aber nur in einer spannungsfreien Atmosphäre zu erwarten ist.

Daher sollte die Führungskraft trotz Konfliktsituation das Gespräch konstruktiv sowie frei von Aggressionen führen,

indem sie

die Mitarbeiterpersönlichkeit respektiert,

höflich, freundlich und fair bleibt,

herabsetzende oder befehlende Formulierungen meidet,

Interesse an der Situation des Mitarbeiters zeigt,

die Bedürfnisse und Gefühle des Mitarbeiters berücksichtigt,

angemessenes Verständnis für dessen Verhalten aufbringt und

vom Mitarbeiter geäußerte Einsichten und ehrlich wirkende Vorsätze anerkennt.

Bei allem Verständnis für den Mitarbeiter sind dennoch klare und verbindliche Absprachen zur Änderung seines Verhaltens zu treffen.

Dennoch kann es vorkommen, dass sich der Mitarbeiter uneinsichtig zeigt, sich durch polemische Äußerungen aus der Affäre zu ziehen sucht oder dabei sogar die Anstandsregeln verletzt.

Trotz allen Bemühens um einen partnerschaftlichen Umgang müssen diesem Mitarbeiter im Interesse des Arbeitseffizienz und der Vorgesetztenautorität die Grenzen eines tolerierbaren Verhaltens aufgezeigt werden.

Unbelehrbares Widersprechen

Gegen fadenscheinige Argumente oder hartnäckiges Leugnen sollte sich der Vorgesetzte wappnen, indem er

sich vor dem Gespräch sorgfältig mit der Sachlage vertraut macht,

die entscheidenden Fakten prüft und

sich bei besonders strittigen Vorgängen gegebenenfalls auch Belege beschafft.

Großspuriges Gebaren

Der Mitarbeiter versucht durch laute Stimme und starke Worte in die Offensive zu gehen, um nicht selbst in Bedrängnis zu geraten, unbequemen Fragen vorzubeugen, die seine Schwachpunkte offenlegen könnten, oder um einen vorzeitigen Abbruch des Gesprächs zu provozieren.

Wie auch immer ist das ein Zeichen von Unsicherheit und Schuldbewusstsein.

Daher sollte sich der Vorgesetzte nicht

manipulieren lassen und

ruhig sowie sachlich bleiben,

festen Blickkontakt halten und

Entschlossenheit zeigen

Ungerechtfertigte Gegenvorwürfe

Mitunter reagiert ein Mitarbeiter mit Vorwürfen wegen angeblicher Versäumnisse der Führungskraft, um offenbar von sich abzulenken und das Gespräch auf die Person des anderen zu richten.

Die Führungskraft sollte sich auf derartige Versuche nicht einlassen, sondern den Mitarbeiter mit Bestimmtheit darauf hinweisen, dass es ausschließlich um ihn und sein eigenes Arbeitsverhalten geht.

Konflikt nicht eskalieren lassen

Trotz derartigen Mitarbeiterverhaltens sollte die Führungskraft einen eskalierenden Konflikt verhindern.

Sie sollte zielbewusst und gelassen bleiben sowie gelegentliche unsachliche oder polemische Bemerkungen überhören.

Als Führungskraft darf man sich nicht emotionalisieren lassen, sondern sollte stets souverän bleiben.
Natur Events - Ihrer Agentur mit langjährigem Know-How für Ihr Teamevent, Incentive, Managementtraining, Teamtraining, Motivationstraining, Kommunikationstraining und Vertriebstraining in Frankfurt, im Rhein-Main-Gebiet, in Hessen, Deutschland und Europa!
Mit unserer Leidenschaft für Mensch und Natur bieten wir von Natur Events für Unternehmen jeder Größe, deren Führungskräfte und Mitarbeiter individuell abgestimmte Events, Incentives im In- und Ausland sowie Trainings mit sichtbarem und langanhaltendem Erfolg. Wir sorgen für Abenteuer, die bewegen und Begegnungen, die prägen! Nichts bringt Menschen mehr zusammen als positive Emotionen, gemeinsam gemeisterte Herausforderungen und gelebtes Vertrauen!
Auf unserer Internetseite geben wir Ihnen einen Überblick über unsere Angebote und Leistungen.
Alle Vorschläge werden selbstverständlich in ihrer Art und Umfang komplett auf Ihre Bedürfnisse zugeschnitten : sie dienen in erster Linie dafür, Ihnen ein Gefühl für unsere Leistungen zu vermitteln.
Natur Events e.K.
Dieter Trollmann
Mörikestr. 1
65795 Hattersheim
trollmann@naturevents.eu
06145 9329940
http://www.naturevents.eu

(Weitere interessante Hessen News, Infos & Tipps gibt es hier.)

Zitiert aus der Veröffentlichung des Autors >> PR-Gateway << auf http://www.freie-pressemitteilungen.de. Haftungsausschluss: Freie-PresseMitteilungen.de / dieses News-Portal distanzieren sich von dem Inhalt der News / Pressemitteilung und machen sich den Inhalt nicht zu eigen!

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Demzufolge sollte es der Führungskraft nicht darum gehen, auf die Persönlichkeit des jeweiligen Mitarbeiters einzuwirken, sondern sich mit seinem Verhalten auseinanderzusetzen.

Denn das Problem liegt normalerweise nur darin, dass sich der Mitarbeiter in einer Weise verhält, die von den Erwartungen der Führungskraft oder den aufgabenspezifischen Vorgaben abweicht.

Eine derartige Soll-Ist-Abweichung kann gegeben sein, weil

Führungskraft und Mitarbeiter in einer Sachfrage kontroverse Meinungen vertreten,

ein Arbeitsergebnis oder Arbeitsverhalten des Mitarbeiters Mängel aufweist,

seine allgemeine Arbeitshaltung oder Leistungsbereitschaft zu wünschen übrig lassen,

er wichtige Regelungen missachtet,

persönliche, für den Mitarbeiter möglicherweise auch peinliche Lebensumstände sich belastend auf sein Arbeitsverhalten auswirken,

die Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter nachhaltig gestört ist,

es Zusammenarbeitskonflikte zwischen dem Mitarbeiter und seiner Kollegen gibt oder

Er durch sein Verhalten die Arbeitsprozesse behindert, den allgemeinen Betriebsfrieden stört oder das Firmenansehen schädigt.

Das Problem stellt sich jedoch zunächst nur aus Sicht der Führungskraft. Sie hat es mit Schwierigkeiten zu tun, während der Mitarbeiter möglicherweise keinerlei Probleme sieht.

Demzufolge ist es unverzichtbar, das Problem transparent zu machen und seine Ursachen zu ermitteln.

Dazu sind folgende Schritte erforderlich:

erstens die Einschätzung der Situation aus Sicht der Führungskraft und

zweitens die Einschätzung der Situation aus Sicht des Mitarbeiters.

Erst nachdem sich die Führungskraft über die Ausgangslage hinreichend klargeworden ist, gilt es mit dem betreffenden Mitarbeiter ein problembezogenes Gespräch zu führen.

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Dazu ist es erforderlich, dass sich der Mitarbeiter freimütig äußert, was aber nur in einer spannungsfreien Atmosphäre zu erwarten ist.

Daher sollte die Führungskraft trotz Konfliktsituation das Gespräch konstruktiv sowie frei von Aggressionen führen,

indem sie

die Mitarbeiterpersönlichkeit respektiert,

höflich, freundlich und fair bleibt,

herabsetzende oder befehlende Formulierungen meidet,

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die Bedürfnisse und Gefühle des Mitarbeiters berücksichtigt,

angemessenes Verständnis für dessen Verhalten aufbringt und

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Bei allem Verständnis für den Mitarbeiter sind dennoch klare und verbindliche Absprachen zur Änderung seines Verhaltens zu treffen.

Dennoch kann es vorkommen, dass sich der Mitarbeiter uneinsichtig zeigt, sich durch polemische Äußerungen aus der Affäre zu ziehen sucht oder dabei sogar die Anstandsregeln verletzt.

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Unbelehrbares Widersprechen

Gegen fadenscheinige Argumente oder hartnäckiges Leugnen sollte sich der Vorgesetzte wappnen, indem er

sich vor dem Gespräch sorgfältig mit der Sachlage vertraut macht,

die entscheidenden Fakten prüft und

sich bei besonders strittigen Vorgängen gegebenenfalls auch Belege beschafft.

Großspuriges Gebaren

Der Mitarbeiter versucht durch laute Stimme und starke Worte in die Offensive zu gehen, um nicht selbst in Bedrängnis zu geraten, unbequemen Fragen vorzubeugen, die seine Schwachpunkte offenlegen könnten, oder um einen vorzeitigen Abbruch des Gesprächs zu provozieren.

Wie auch immer ist das ein Zeichen von Unsicherheit und Schuldbewusstsein.

Daher sollte sich der Vorgesetzte nicht

manipulieren lassen und

ruhig sowie sachlich bleiben,

festen Blickkontakt halten und

Entschlossenheit zeigen

Ungerechtfertigte Gegenvorwürfe

Mitunter reagiert ein Mitarbeiter mit Vorwürfen wegen angeblicher Versäumnisse der Führungskraft, um offenbar von sich abzulenken und das Gespräch auf die Person des anderen zu richten.

Die Führungskraft sollte sich auf derartige Versuche nicht einlassen, sondern den Mitarbeiter mit Bestimmtheit darauf hinweisen, dass es ausschließlich um ihn und sein eigenes Arbeitsverhalten geht.

Konflikt nicht eskalieren lassen

Trotz derartigen Mitarbeiterverhaltens sollte die Führungskraft einen eskalierenden Konflikt verhindern.

Sie sollte zielbewusst und gelassen bleiben sowie gelegentliche unsachliche oder polemische Bemerkungen überhören.

Als Führungskraft darf man sich nicht emotionalisieren lassen, sondern sollte stets souverän bleiben.
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06145 9329940
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